ما الذي يدفع المرأة السعودية إلى المشاركة القوية في مكان العمل؟

تشارك النساء في المملكة العربية السعودية في عملهن أكثر من الرجال، وفقًا لاستطلاع مشاركة الموظفين الأخير الذي أجرته Engagesoft. قارن الاستطلاع مشاركة الموظفين في المملكة العربية السعودية عبر أكثر من 30 دافعًا للمشاركة وبين العديد من مجموعات الموظفين.

‍

الموظفات أكثر تفاعلاً من نظرائهن من الرجال

‍

المشاركة الإجمالية للموظفات أعلى من الموظفين الذكور في المملكة العربية السعودية. سجلت الإناث 7.8 من أصل 10 من حيث المشاركة العامة مقارنة بـ 7.3 للذكور.

‍

من المثير للاهتمام أن نرى أن مشاركة الموظفين بين النساء أعلى من مشاركة الذكور في المملكة. إلى جانب الجهود المتزايدة لمنح المرأة حقوقًا متساوية، تبدو النظرة المستقبلية للمرأة السعودية في مكان العمل واعدة للغاية.

‍

مع وضع ذلك في الاعتبار، دعونا نتعمق في بعض دوافع المشاركة المحددة وراء فجوة المشاركة بين الجنسين وما يمكن أن يفعله متخصصو الموارد البشرية والقادة المؤسسيون للمساعدة في سد الفجوة.

‍

ما الذي يحرك فجوة المشاركة بين الجنسين

يُظهر استطلاع Engagesoft لمشاركة الموظفين أن الإناث في المملكة العربية السعودية حصلن على درجات أعلى عبر مجموعة واسعة من دوافع المشاركة.

‍

سنسلط الضوء على بعض برامج التشغيل هذه في هذه المقالة أدناه:

‍

استقلالية العمل واستقلاليته

تشعر النساء في المملكة العربية السعودية بأن لديهن سيطرة أكبر على عملهن، حيث حصلن على درجة 7.6 مقارنة بـ 7.3 للرجال. تشعر النساء بأن لديهن حرية أكبر في اتخاذ القرارات بشأن عملهن مقارنة بالرجال في السعودية.

‍

الاهتمام التنظيمي برفاهية الموظف

يشعر الموظفون الذكور في المملكة العربية السعودية أنه لا يتم الاهتمام برفاهيتهم وصحتهم العقلية، حيث سجل هذا السائق أدنى مستوى عند 6.4. وقد سجلت الموظفات في المملكة العربية السعودية هذا السائق 6.9 درجة مما يضعهن في مكان أفضل مقارنة بأقرانهن.

‍

التوجيه والتدريب

أنثى = 8.3

ذكر = 8.0

‍

تحصل الإناث في المملكة على فرص توجيه وتدريب أفضل قليلاً في بيئة عملهن. هل يمكن ربط ذلك بتسليط الضوء مؤخرًا على تمكين المرأة وتعزيز وجودها في القوى العاملة السعودية؟

‍

التعويضات والمزايا

أنثى = 7.8

ذكر = 7.6

‍

الاعتراف

عندما يشعر الموظفون بأنهم يحظون بالتقدير والتقدير وعندما يتلقون ملاحظات منتظمة وفعالة، سيكونون أكثر انخراطًا بشكل ملحوظ في عملهم. سجلت الإناث هذا السائق أعلى من نظرائهن الذكور عند 7.8، مقارنة بالرجال الذين سجلوا 7.4.

‍

ما يمكن للمنظمات القيام به لسد فجوة المشاركة

لا يوجد حل واحد يناسب الجميع لمعالجة فجوة المشاركة بين النساء والرجال. يجب على المنظمات تصميم مبادرات المشاركة الخاصة بها وفقًا للاحتياجات المحددة لموظفيها.

‍

تتضمن بعض التوصيات العامة ما يلي:

‍

خلق بيئة أكثر دعمًا وتعاونًا: يجب على المنظمات إنشاء بيئة أكثر دعمًا للجميع وتلبي احتياجات موظفيها شخصيًا ومهنيًا.. قد يشمل ذلك أشياء مثل ترتيبات العمل المرنة، وسياسات التوازن الأفضل بين العمل والحياة، والمزيد من فرص الإرشاد والتطوير الوظيفي في جميع المجالات.

‍

تحسين التواصل والتغذية الراجعة: يجب على المنظمات تحسين التواصل بين المنظمات مع الموظفين والتأكد من سماع ملاحظاتهم والعمل بناءً عليها.

‍

تعزيز الشعور بالانتماء: يجب على المنظمات التأكد من أن الموظفين يشعرون بالانتماء وأنهم أعضاء قيمون في الفريق. قد يشمل ذلك أشياء مثل إنشاء مجموعات موارد الموظفين، وتمكين الموظفين من خلال الاعتراف والتغذية الراجعة وزيادة التنوع ومبادرات الإدماج.

‍

الخطوات التالية

‍

في حين يقدم استبيان مشاركة الموظفين في المملكة العربية السعودية دعوة واضحة للعمل للمنظمات لمواجهة تحديات المشاركة لموظفيها الذكور، فمن المهم أن تصمم كل منظمة مبادرات المشاركة الخاصة بها وفقًا للاحتياجات المحددة للقوى العاملة لديها.

‍
يجب على المنظمات النظر إجراء استطلاعات مشاركة الموظفين الخاصة بهم وإطلاق مبادرات مشاركة الموظفين الخاصة بهم للحصول على فهم أفضل لاحتياجات موظفيهم وحيث قد تكون هناك فجوات في المشاركة. يمكن أن تساعد استطلاعات مشاركة الموظفين المؤسسات على تحديد الأسباب الجذرية لقضايا المشاركة وتصميم مبادرات المشاركة المستهدفة التي يمكن أن تحدث تأثيرًا حقيقيًا.

‍