مشاركة الموظفين في المملكة العربية السعودية: «أن نكون موضع تقدير»

أظهر استطلاع Engagesoft الأخير لمشاركة الموظفين في المملكة العربية السعودية أن «الحصول على القيمة» حصل على درجة أقل من الركائز الأخرى لمشاركة الموظفين: المشاركة الوظيفية والمشاركة التنظيمية.

‍

في هذه المقالة، سنتعمق في درجات بعض دوافع المشاركة وراء ركيزة المشاركة هذه وما يمكنك القيام به كقائد للموارد البشرية لتعزيز الشعور بالتقدير بين موظفي مؤسستك.

‍

الصورة الكبيرة

الدرجات المجمعة من مشاركة الموظفين في الركائز الثلاث العليا هي:

• المشاركة الوظيفية: 8.1 من أصل 10
• المشاركة التنظيمية: 7.9 من أصل 10
• أن يتم تقييمها: 7.7 من أصل 10

‍

كما توضح الأرقام، سجلت «القيمة» أدنى مستوى. يمكن أن يكون لإحساس الموظف بعدم التقدير في العمل تأثير كبير على رفاهيته العامة وإنتاجيته واستبقائه وأدائه.

‍

ما الذي يدفع «أن تكون موضع تقدير»؟

وفقًا لنموذج مشاركة الموظفين في Engagesoft، يتأثر شعور الموظفين بـ «القيمة» بمجموعة من العوامل. ركز الاستطلاع الأخير على ما يلي:

‍

• تبادل الآراء: 8.0 من أصل 10
  بالنسبة للعوامل الأخرى، يشعر الموظفون في المملكة العربية السعودية بالراحة عند مشاركة آرائهم في مكان العمل. «مشاركة الآراء» هي في الواقع الأعلى تصنيفًا ضمن ركيزة «أن تكون موضع تقدير».

• النمو الوظيفي: 7.8 من أصل 10
  25% من المستجيبين ليسوا متفائلين جدًا بشأن نموهم الوظيفي وتطورهم، وقيّموه 6 أو أقل. في حين أن النتيجة الإجمالية لهذه السمة هي 7.8، فقد سجلها الخريجون الجدد 6.8 مما يبرز أن المنظمات بحاجة إلى إيلاء اهتمام أفضل لهم.

• التعويض: 7.6 من أصل 10
  حصل الموظفون في المملكة العربية السعودية على تعويض بنسبة 7.6 من أصل 10، مما يمنحهم مكانة أعلى من التقدير والتعليقات. يجب أن يوفر هذا دعوة قوية للعمل لقادة الموارد البشرية لإيلاء اهتمام وثيق للتحديات فيما يتعلق بالاعتراف والتغذية الراجعة.

• الاعتراف: 7.5 من أصل 10

• ملاحظات الأداء: 7.3 من أصل 10
  نظرًا للدرجات المنخفضة الممنوحة لـ «التقدير» و «ملاحظات الأداء»، سيركز الجزء المتبقي من هذه المقالة على هذين العاملين.

ملاحظات التقدير والأداء

وكما توضح الأرقام أعلاه، فإن الشعور المنخفض بالتقدير بين الموظفين في المملكة العربية السعودية قد يكون مدفوعًا في الغالب بالشعور بعدم الاعتراف بالإضافة إلى عدم تلقي ردود فعل كافية.

‍

الاعتراف

في حين منح الموظفون في المملكة العربية السعودية «الحصول على التقدير» بشكل عام درجة 7.5 من أصل 10، إلا أنهم أعطوا درجة أقل من 7.1 عندما سئلوا عن «الاعتراف من قبل المدير المباشر». تؤكد هاتان النتيجتان معًا المشكلة وتوحد الحاجة إلى مديري الموارد البشرية لاتخاذ الإجراءات اللازمة.

‍

من الجدير بالذكر أن تجربة المستوى المبتدئ (حديثي التخرج) حصلت على تقدير بين أدنى الشرائح بنسبة 7.0 من أصل 10.

‍

ملاحظات الأداء

كما هو موضح أعلاه، حصلت «ملاحظات الأداء» على أدنى الدرجات عبر الفئات ضمن ركيزة «التقييم». كما سأل الاستطلاع الموظفين عن «التعليقات المنتظمة». سجل الموظفون في المملكة العربية السعودية هذا العامل بنسبة 7.1 من أصل 10 مما يشير إلى أن التعليقات المنتظمة هي قضية رئيسية عندما يتعلق الأمر بتلقي التعليقات.

‍

فيما يتعلق بشرائح الموظفين التي شعرت بشكل خاص بعدم الرضا عن «ملاحظات الأداء»، سجل كل من الموظفين في قطاعي التكنولوجيا والاستشارات 6.6 من أصل 10 في سمة «التعليقات المنتظمة». ومن بين المستويات المهنية المختلفة، حصل الموظفون المبتدئون (الخريجون الجدد) في جميع الصناعات على أدنى درجة وهي 6.3 من أصل 10.

‍

ما يمكن لقادة الموارد البشرية القيام به

عندما يشعر الموظفون بأنهم يحظون بالتقدير والتقدير وعندما يتلقون ملاحظات منتظمة وفعالة، سيكونون أكثر انخراطًا بشكل ملحوظ في عملهم.

‍

وعلى الرغم من أن جميع دوافع المشاركة في إطار ركائز «التقييم» مهمة وحاسمة (مثل النمو الوظيفي ومشاركة الآراء والتعويضات والفوائد)، فإن استطلاع Engagesoft الأخير يوضح بوضوح أن مجالي التقدير وملاحظات الأداء يمثلان فرصًا فورية لقادة الموارد البشرية للعمل مع مؤسساتهم لتحقيق مستويات أعلى من مشاركة الموظفين.

‍

بطبيعة الحال، يتطلب هذان المجالان تحليلًا طويلًا ومتعمقًا يتجاوز نطاق هذه المقالة القصيرة. ومع ذلك، سنقدم أدناه مؤشرات سريعة لقادة الموارد البشرية في المنظمات السعودية:

• اجتماعات فردية منتظمة
  يجب على قادة الموارد البشرية وضع الأنظمة وتدريب المديرين التنفيذيين على اتباع إيقاع منتظم من العمل الفردي مع موظفيهم. يرجى الرجوع إلى هذه المقالة لمناقشة هذا الموضوع.

• نظام ملاحظات الأداء
  استثمر في نظام ملاحظات الأداء الذي يعمل على أتمتة سير العمل لتقديم الملاحظات عبر المؤسسة ويضمن الامتثال الكامل من قبل المديرين التنفيذيين لتقديم الملاحظات بما يتماشى مع النماذج القياسية (على سبيل المثال، من خلال ربط الأداء بقيم الشركة وكفاءات الموظفين والأهداف والغايات)

• ثقافة الاعتراف
  بناء ثقافة الاعتراف. بصفتك قائدًا للموارد البشرية، اعمل مع القيادة العليا لإنشاء نماذج يحتذى بها تلهم المديرين الآخرين لتقديم الثناء والتقدير الفعالين، والعمل مع المديرين وتدريبهم لزيادة مستوى راحتهم للاعتراف بموظفيهم علنًا.

• الخريجين الجدد
  انتبه إلى الخريجين الجدد والموظفين الجدد لأنهم قد يؤثرون على درجات المشاركة بشكل كبير. للمساعدة في ذلك، تأكد من حصولك على عملية تأهيل سلسة وخطة اتصال فعالة.

‍

الخطوات التالية

في حين يقدم استبيان مشاركة الموظفين في المملكة العربية السعودية دعوة واضحة للعمل لقادة الموارد البشرية لتحديد أولويات مجال «القيمة»، فمن المهم أن تقوم كل منظمة بتقييم مستوياتها الخاصة من مشاركة الموظفين وتصميم مبادرات المشاركة الخاصة بها وفقًا للاحتياجات المحددة للقوى العاملة لديها.

‍

يجب على المنظمات النظر إجراء استطلاعات مشاركة الموظفين الخاصة بهم وإطلاق مبادرات مشاركة الموظفين الخاصة بهم للحصول على فهم أفضل لاحتياجات موظفيهم وحيث قد تكون هناك فجوات في المشاركة. يمكن أن تساعد استطلاعات مشاركة الموظفين الأساسية والنبضية المؤسسات على تحديد الأسباب الجذرية لقضايا المشاركة وتصميم مبادرات المشاركة المستهدفة التي يمكن أن تحدث تأثيرًا حقيقيًا.

‍