انخفاض درجة مشاركة الموظفين بين الخريجين الجدد في المملكة العربية السعودية

قدم استبيان مشاركة الموظفين الأخير الذي أجرته Engagesoft رؤية قيمة للخريجين الجدد في سوق العمل في المملكة العربية السعودية. تُظهر النتائج الرئيسية أن الموظفين الخريجين الجدد في المملكة العربية السعودية قد سجلوا مشاركتهم الإجمالية بدرجة 7.1 على مقياس من 1 إلى 10 (1 بسبب عدم الرضا الشديد و 10 الرضا الشديد)، وهذه هي أدنى درجة في جميع المستويات المهنية، وفقًا لنتائج الاستطلاع.

‍

يشير هذا إلى أن قادة الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية بحاجة إلى إعطاء الأولوية لقطاع الموظفين الخريجين الجدد من أجل تحقيق مستويات أعلى من مشاركة الموظفين. نحن نسلط الضوء على بعض النتائج الرئيسية من استبياننا ونتناول أيضًا الدوافع الرئيسية حيث حصل الخريجون الجدد على أدنى الدرجات وكيف تؤثر درجاتهم على درجات المشاركة الإجمالية داخل المؤسسة.

‍

لماذا يحصل الموظفون الخريجون الجدد على درجات مشاركة منخفضة؟

بينما نواصل استكشاف حالة مشاركة الموظفين في المملكة العربية السعودية، من المهم فهم الدوافع التي تؤثر على مشاركة الموظفين الخريجين الجدد وتأثيرها. كجزء من استبياننا، اكتشفنا أن هناك 5 سائقين حصلوا على أقل الدرجات مع الخريجين الجدد:

‍

ملاحظات منتظمة

النتيجة: 6.3 من أصل 10

‍

بعد انضمامك للتو إلى القوى العاملة بعد التخرج من الجامعة، من المفهوم كيف يحتاج الخريجون الجدد إلى تعليقات منتظمة من مديريهم للحصول على صورة أوضح عن جودة عملهم. إنهم بحاجة إلى التوجيه والتوجيه المناسبين من المديرين والموظفين المخضرمين لمساعدتهم على الدخول بسهولة إلى المنظمة.

‍

مع تسجيل «التعليقات العادية» أدنى مستوى (6.3 من أصل 10) مقارنة بجميع السائقين، فإن هذا يسلط الضوء على الحاجة إلى تدخل فريق الموارد البشرية الخاص بك لضمان انتقال الخريجين الجدد بشكل أكثر سلاسة من الحياة الأكاديمية إلى الحياة المهنية.

‍

الاهتمام التنظيمي برفاهية الموظف

النتيجة: 6.4 من أصل 10

ربما يكون الخريجون الجدد هم الفئة الأكثر ضعفًا داخل مؤسستك ويحتاجون إلى معظم دعم الصحة العقلية لأنهم يعتادون على نمط حياة جديد. يُظهر تسجيل 6.4 من أصل 10 حاجة أصحاب العمل في المملكة العربية السعودية إلى التركيز على رفاهية موظفيهم بشكل عام ولكن بشكل خاص مع الخريجين الجدد. لمزيد من المعلومات حول كيفية دعم الصحة العقلية والرفاهية داخل القوى العاملة - اقرأ مقالتنا الأخيرة هنا.

‍

عبء العمل والإجهاد

النتيجة: 6.5 من أصل 10

‍

عادةً ما يُتوقع من الخريجين الجدد العمل لساعات طويلة بأجر قليل نسبيًا مما يؤثر على عبء العمل ومستويات التوتر بشكل كبير. في كثير من الحالات، يتم تكليف الخريجين الجدد بمهام وضيعة أو يُطلب منهم اتباع الأوامر دون استشارتهم أو تشجيعهم على المشاركة في القرارات المتعلقة بكيفية القيام بالأشياء.

‍

الاعتراف من قبل المدير المباشر

النتيجة: 6.7 من أصل 10

‍

مع انخفاض درجة 6.7، فإن عدم الاعتراف يجعل الخريجين الجدد يشعرون بأنهم لا يتم أخذهم على محمل الجد من قبل مديريهم وبالتالي يؤثر سلبًا على درجات مشاركتهم. يمكن لفريق الموارد البشرية الخاص بك التحدث إلى المديرين مباشرة وتدريبهم على كيفية التعامل مع الخريجين الجدد للمساعدة في زيادة مستويات مشاركتهم.

‍

النمو الوظيفي

النتيجة: 6.8 من أصل 10

‍

عندما يتعلق الأمر بالنمو الوظيفي داخل المؤسسة، يبدو الخريجون الجدد أيضًا أقل تفاؤلاً من العمال الأكبر سنًا الذين يتمتعون بخبرة أكبر، حيث حصلوا على 6.8 درجة. يمكن أن يساعد التواصل الواضح من كبار المديرين فيما يتعلق بالتسلسل الهرمي داخل المنظمة وما يحتاج الموظفون الجدد إلى تحقيقه من أجل التقدم في معالجة هذه المشكلة بشكل مباشر.

كمرجع، يُظهر الرسم البياني التالي مقارنة بين كيفية تسجيل الخريجين والمديرين الجدد للسائقين الخمسة المذكورين أعلاه. يُظهر الرسم البياني مستوى واضحًا من فك الارتباط بين الخريجين الجدد، خاصة فيما يتعلق بهؤلاء السائقين الخمسة.

‍

‍

كيفية إشراك الخريجين الجدد

نجد أن المجالات المذكورة أعلاه (حيث أعرب الخريجون الجدد عن انسحابهم)، يمكن معالجتها من خلال اتخاذ إجراءات فيما يتعلق بما يلي: التواصل، والالتحاق، ووضع توقعات واقعية، والتدريب والتوجيه.

‍

يساهم نقص التواصل بين المديرين والخريجين الجدد في انخفاض درجات المشاركة بين الخريجين الجدد. يفشل المديرون باستمرار تقريبًا في تخصيص الوقت اللازم للعمل عن كثب والتواصل بشكل كافٍ مع موظفيهم المبتدئين؛ فهم لا يشاركونهم ملاحظات كافية ولا يعترفون بإنجازاتهم ويعترفون بها. يلعب مديرو الموارد البشرية دورًا مهمًا في تدريب المديرين التنفيذيين على كيفية التواصل بشكل فعال ومنتظم مع الموظفين المبتدئين.

‍

قد تكون لدى بعض الخريجين الجدد توقعات غير واقعية حول ما يمكنهم تحقيقه في وظيفتهم الأولى ومدى سرعة نموهم. على سبيل المثال، قد يعتقدون أنه سيتم الترويج لهم في غضون فترة زمنية قصيرة أو أنه يمكنهم إحداث فرق كبير في نجاح الشركة. يجب على المنظمات العمل مع خريجيها الجدد لمعايرة توقعاتهم مع تمكينهم من الحفاظ على طموحهم وطاقتهم.

‍

يكون للأشهر القليلة الأولى بعد انضمام الخريجين الجدد إلى المنظمة (على الأرجح وظيفتهم الأولى) تأثير مباشر على مشاركتهم. إن تجربة الإعداد الشاملة والتواصل الواضح من الإدارة بشأن التدريب والمهام بالإضافة إلى منحهم صوتًا ومنصة لمشاركة أفكارهم والشعور بأنهم مرئيون أمر بالغ الأهمية للمساعدة في تحسين مستويات مشاركتهم في جميع أنحاء البلاد.

‍

أخيرًا، لا تستثمر الشركات غالبًا وقتًا كافيًا في تدريب موظفيها الجدد بشكل صحيح أو تزويدهم بمهام صعبة يمكن أن تساعدهم على النمو المهني أو تحسين مجموعة مهاراتهم. يجب أن يعمل مديرو الموارد البشرية على ضمان حصول الخريجين الجدد على برامج تدريبية شاملة ومنسقة جيدًا تمكن هؤلاء الموظفين الجدد من تقديم أفضل ما لديهم لوظائفهم.

‍

الخطوات التالية

سلطت هذه المقالة الضوء على الأرقام العامة في المملكة العربية السعودية عندما يتعلق الأمر بالموظفين الخريجين الجدد ودرجات مشاركتهم عبر محركات المشاركة المختلفة. ومع ذلك، من الضروري أن يأخذ قادة الموارد البشرية زمام المبادرة لتقييم واستطلاع دوافع مشاركة الموظفين بين موظفيهم ووضع خطط إجراءات مصممة خصيصًا لمؤسستهم.

سيسعد فريق Engagesoft بإعطائك تجريبي حول كيفية الاستفادة من Engagesoft لاستطلاع آراء موظفيك، والوصول إلى مجموعة غنية من لوحات المعلومات والتقارير لتحديد أفضل خطة عمل لزيادة مشاركة الموظفين في مؤسستك.

‍